Como medir o desenvolvimento de competências em um Programa de Voluntariado

Já falamos aqui no Blog sobre como um programa de Voluntariado Empresarial pode ajudar a desenvolver em sua equipe características como comprometimento, jogo de cintura e espírito de equipe. O que ainda não tínhamos falado é: como medir o desenvolvimento destas habilidades?

Desenvolvimento de competências

 

De fato, não é comum que se faça algum tipo de análise a respeito. Mas recentemente foi publicado um interessante trabalho acadêmico sobre o tema, que traz maneiras de fazer estas medições. Gabriel Santamaria, que durante muito tempo atuou como um dos responsáveis pelo Programa Voluntariado BB, no Banco do Brasil, aborda o assunto em seu trabalho “Influência de programas de voluntariado corporativo no desenvolvimento de competências dos funcionários”. Neste post colocamos o resumo de um trecho deste trabalho, mas você pode baixá-lo na íntegra clicando aqui.

 

Antes de começar, atenção:

Seria natural usar os resultados como estímulo à participação dos colaboradores no Programa. No entanto, por ser um trabalho voluntário, é muito importante ter o cuidado para que os funcionários não se sintam obrigados a participar das ações, ou que se sintam menos valorizados se não participarem do Programa.

Por isso recomendamos que estes dados sejam usados pela equipe gestora do Programa apenas como informação estratégica para elaborar ações cada vez mais relevantes do ponto de vista de RH, sem tornar estas informações públicas para não gerar competitividade ou subverter a lógica do voluntariado na empresa.

Mas vamos ao assunto que nos interessa. Em seu trabalho, Santamaria descreve três métodos para se medir o desenvolvimento de competências gerado pelo programa de voluntariado do Banco do Brasil, empresa em que trabalha. No entanto, aqui no post fizemos pequenas adaptações para que você possa aplicar estas metodologias em sua empresa.

São eles:

Método 1) Aproveite as ferramentas já existentes

Muitas empresas já realizam avaliações de desempenho e de competências (GPD) de seus funcionários periodicamente. Por meio da GDP, todos os funcionários são avaliados semestralmente com base em competências fundamentais – relacionadas à comunicação, negociação, atendimento, trabalho em equipe, relacionamento interpessoal, dentre outros. São avaliadas também competências gerenciais, atribuídas somente aos funcionários do segmento gerencial, e competências específicas, relevantes para cada funcionário de acordo com sua área de atuação.

Assim, uma das alternativas para medição de possíveis impactos no
desenvolvimento de competências dos funcionários do Banco por meio da atuação voluntária seria por meio do sistema GDP.

A proposta é avaliar as notas das competências fundamentais das GDP dos voluntários integrantes do Programa que tenham participado de ações voluntárias e compará-las com as notas de outros funcionários de mesmo perfil (idade, formação, localidade, tempo de banco e função) que não tenham atuado como voluntários (grupo de controle).

Outra forma de medição é comparar a GDP do funcionário no momento que ele ingressa no Programa de Voluntariado do Banco (marco zero) com as notas de sua GDP dos semestres subsequentes, desde que ele tenha participado de ações voluntárias no período, para conferir possível evolução em determinadas competências.

Pelo Portal Voluntariado BB, plataforma usada pela empresa para gerenciar o programa de voluntariado, é possível identificar em relatórios todos os funcionários participantes do Programa, se participam de algum comitê de voluntários ou instituição do terceiro setor e se são líderes ou participantes de alguma ação voluntária e quais os resultados dessas iniciativas (fotos, vídeos, relatos). A utilização e o registro dessas informações no Portal do Voluntariado acontecem em virtude do Banco reconhecer e recompensar essa atuação em instrumentos de avaliação das unidades do banco.

Tela Portal Voluntariado BB

Embora tais comparações possam ser influenciadas por externalidades como treinamentos realizados por alguns funcionários no mesmo período e preenchimento incorreto da GDP, devido a relevante amostra será possível verificar se há ou não uma diferenciação entre as notas das competências de funcionários voluntários e não voluntários ou de um período para outro.

Método 2) Avaliação de Reação à atividade voluntária

Outra forma de monitoramento pode ser feita a partir da aplicação de avaliações de reação após a participação em ações voluntárias organizadas pela empresa.

A exemplo das avalições de reação aplicadas nos treinamentos tradicionais, a proposta é adaptar o formulário para que os voluntários respondam com base em suas percepções de que maneira aquela experiência foi útil para o seu desenvolvimento. E para que o resultado seja o mais próximo da realidade, que tal aplicar o questionário à distância e manter o sigilo do respondente?

No caso deste trabalho, o autor sugere que a aplicação do questionário seja feita sem custo, por meio do Portal do Voluntariado BB no momento em que os voluntários acessarem o Portal para descrever quais foram os resultados da iniciativa. Mas se sua empresa não possui um Portal de Voluntariado V2V, você pode utilizar aplicativos de pesquisa como Google Form, ou mesmo enviar as perguntas para que sejam respondidas por e-mail – nesse caso, será necessário um esforço de algumas horas de trabalho para consolidar as respostas da pesquisa.

Ao participar de uma ação voluntária organizada pela empresa para a reforma de uma escola, por exemplo, a avaliação de reação pode apresentar questionamentos relacionados à sua concordância sobre ganhos em se trabalhar em equipes e no desenvolvimento de projetos.
Em virtude dos objetivos de determinadas campanhas voluntárias institucionais, e de acordo com as competências a serem medidas pela atuação do funcionário, uma possibilidade é encaminhar um formulário de avaliação também para o superior imediato para que esse aponte possíveis evoluções do seus subordinados, ou não, de acordo com a sua observação.

Método 3) Pesquisa de percepção com os funcionários participantes do Programa

Outra maneira de colher informações sobre desenvolvimento de habilidades é perguntar as percepções dos próprios participantes de uma ação. O gestor do programa pode abordar questões como: que habilidades o voluntário trabalhou ao participar das atividades, qual foi o aprendizado que ele teve, impacto na satisfação com o próprio trabalho e em sua relação com a empresa.

Um ponto positivo desta metodologia é que essa é uma prática usualmente adotada pelos grandes grupos de voluntariado empresarial, fato que oportunizaria a comparação da realidade da sua empresa com as demais organizações.

Obviamente, esta pesquisa não traz dados exatos, já que se baseia na percepção dos colaboradores, mas nem por isso é menos importante: afinal, de que adiantaria você ter excelentes números se os próprios voluntários não percebessem o valor das atividades, não é mesmo? Estes mesmos colaboradores também podem dar direcionamentos sobre o programa em si, como por exemplo: os motivos para maior ou menor engajamento ou as lacunas que eles observam na promoção do voluntariado empresarial.

Ou seja: além de trazer pistas sobre o desenvolvimento de competências, esta pesquisa também permite identificar as percepções atuais sobre o Programa, as expectativas de melhoria, percepções sobre os benefícios dessa atuação para satisfação no trabalho, as lacunas observadas na promoção do voluntariado empresarial e outros dados que serviriam de insumo para melhor condução do Programa.

Mais uma vez, o autor do trabalho sugere que esse questionário seria hospedado no Portal do Voluntariado do Banco e respondido pelos voluntários cadastrados, mas se sua empresa não possui um Portal de Voluntariado V2V, você poderá usar os recursos de comunicação interna que sua empresa disponibiliza.

 

Importante: defina uma estratégia

Como vimos, ao planejar as atividades de voluntariado corporativo, além de incorporar os aspectos positivos para a comunidade – objetivo central do voluntariado – é possível pensar em modelos que também promovam e forteleçam diferentes habilidades como liderança, trabalho em equipe, comunicação, negociação, criatividade, gerenciamento de projetos e várias outras nos funcionários participantes dessas iniciativas.

Nesse sentido, é importante mapear e priorizar as competências relevantes para sua organização; criar um canal de interação, estímulo e reconhecimento do voluntário; definir e monitorar indicadores de resultados em RH e de engajamento; ajustar políticas internas para a melhor atuação dos voluntários; e realizar ações voluntárias que visem o desenvolvimento das competências priorizadas no corpo funcional.

Ao identificar a necessidade de aprimorar e desenvolver aspectos de comunicação em seu corpo funcional, a empresa pode, por exemplo, estruturar ações voluntárias relacionadas a leitura, alfabetização ou complemento escolar para crianças. Nesse caso, a empresa elabora o material e o roteiro que será utilizado pelos funcionários nessas interações visando o enriquecimento dos conhecimentos das crianças beneficiadas com o projeto, bem como o aprimoramento de características de comunicação de seus funcionários.

Fato é que as vivências são de fundamental importância para o desenvolvimento de competências e o voluntariado pode ser uma grande oportunidade para esses aprimoramentos, concorda? Compartilhe nos comentários a sua percepção e o que sua empresa está fazendo neste sentido!

Para saber mais:

O trabalho completo pode ser baixado aqui.

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2 comentários sobre “Como medir o desenvolvimento de competências em um Programa de Voluntariado

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